Csökkenő piacon, csökkenő (vagy stagnáló) piaci részesedés. Merre van az előre?

 

Mit tehetünk ilyenkor az aktuális trend megfordításáért, az eredmények mielőbbi növekedéséért?

A termékeink, szolgáltatásaink iránti csökkenő keresletet leggyakrabban nem a termékünk, szolgáltatásunk romló minősége okozza. A termékfejlesztés és a marketing-, kommunikáció változtatása is jelenthet segítséget, ráadásul jó esély van arra, hogy a versenytársak aktivitása, száma is megfogyatkozik ilyenkor. A likviditási nehézségekkel küzdő, kevesebb tartalékkal rendelkező cégek biztosan előttünk dobják be a törölközőt.

Kik maradnak talpon?

Amennyiben az üzleti folyamatok oldalán megfelelően reagáltunk a környezet változására, esetleg felkészültek is voltunk (hiszen az időszakonként visszaeső kereslet relatíve kevés szektorban volt teljesen ismeretlen jelenség), akkor az emberi oldalt kell górcső alá vennünk.

Mi mindenre ad választ a teljesítménymenedzsment? 

Kik azok az emberek, akik a cég eredményes működésére a legnagyobb hatással vannak?

Hogy működnek ma ezek az emberek?

Mennyire ismerjük őket?

Képesek elvégezni a munkájukat a megváltozott környezetben?

Hogyan végzik el a feladataikat?

Miért dolgoznak nekünk?

Mi mozgatja ma őket?

Szeretik ezt a fajta munkát?

Milyen terveik, milyen ambícióik vannak?

Mi jelent nekik kihívást a munkában?

Ha vezetők, hogyan látja őket a közvetlen környezetük?

Mit mondanak a beosztottjaik, mit mondanak a velük rendszeresen együttműködő társosztályok, vezetők, mire lenne szükség az eredményesebb működéshez?

Hol, pontosan miben látják a szervezetben (különböző szinten) dolgozó munkatársak a mostani "kitörési pontokat", növekedési lehetőségeket?

Hol vannak a növekedési lehetőségek egy leépítést követően?

Rendelkeznek a munkatársaim az alkalmazkodáshoz, a "felpörgéshez" szükséges kapacitásokkal?

Kikre lehet építeni, ha kreativitásra, innovatív gondolkodásra, esetleg "vállalkozói" szemléletre van szükség?

Csak néhány kérdés azok közül, melyeknek minden cégvezetőt meg kell mozgatniuk, ha a mai és a holnapi eredményekre, árbevételre gondolnak. Vonatkozik ez a néhány személyes kisvállalkozásra, és a több ezer fős kereskedő, szolgáltató, termelő, gyártó cégek vezetőire is. Egy-egy jól megválasztott, jól implementált, teljes mértékben cégre szabott értékelő eszköz nem csak a diagnózis meghatározásában, hanem a fenti kérdések gyors, pontos megválaszolásában is segíthet. A diagnózis segítségével megdöbbentő összegeket takaríthatunk meg, a fenti kérdések megválaszolásával utcahossznyi előnyre tehetünk szert a vevőkért, megrendelésekért folytatott versenyben.

Megfelelő vezetők ("leader vs. manager"), rátermett munkatársak, jól működő teljesítménymenedzsment (és az ezt támogató, szervesen kiegészítő teljesítménymenedzselő eszközök) nélkül nincs "túlélő" vállalkozás.

Ahol ma tehetik, tehetségekre vadásznak. A tehetséges munkatársak megtartásának kulcsa, hogy jobban (de legalább ugyanúgy) kell őket (és a mozgatórugóikat, "álmaikat") ismerni, mint ahogy ők ismerik saját magukat. Amikor egy tehetséges munkatárs távozik a cégtől, rendszerint nem a "cég iránti lojalitása" szűnik meg, hanem a közvetlen vezetőt (vezetőket) hagyja ott. A tehetség távozása által okozott veszteség mértéke (tudás, ismeretanyagok, ügyfélkapcsolatok, stb.) egyenértékű azzal, mint amikor egy könyvtár ég le. A vezetés minőségét tekintve, ha a másokért, mások munkájáért is felelős munkatársakból csak a vízszint feletti részt (10 százalék) ismerem, és a vízszint alatti 90 százalék ismeretlen, az a "csukott szemmel autót vezetni"-jellegű, igencsak bátor próbálkozás.

Foglalkoztatják a fenti kérdések, a teljesítménymenedzsmenthez kapcsolódó gondolatok? Várjuk jelentkezését!

© Székely Gábor, SBP @ Profiles International Hungary

Az eredeti cikk: mfor.hu

 

Értékesítési tréning

Assessment Center

Kompetencia felmérés