Kilábalás a válságból: sok múlik a főnökön

A mostani krízisben megmutatkozik, ki a jó vezető valójában. A főnökök többségének ugyanis nehézséget okoz, hogy miként vezesse ki a válságból a cégét, még ha korábban olyan kiemelkedően teljesített is. A gondokkal küszködő menedzsereknek sem kell elkeseredniük, hiszen az ehhez szükséges készség elsajátítható, csak éppen másfajta fejlesztésre van most szükség – mondta el Deiric McCann hr-guru, az amerikai Profiles International európai elnökhelyettese az mfor.hu-nak adott interjúban.

- Hogyan változott a vezetői munka a krízis megjelenésével? Mennyire tudnak jól teljesíteni a menedzserek a válsághelyzetben?

-    A krízis óta fókuszba került a menedzsment magatartás, hiszen eleve a rossz vezetés okozta a mostani gazdasági válságot. Ezért egy adott cég tulajdonosának fel kell tennie a következő kérdéseket: megfelelő-e a vezetői gárda, tudják-e, merre kell kormányozni a vállalatot, képesek-e arra, hogy megfogják az embereket, vagyis hogy megtartsák a motivációjukat a mostani nehéz helyzetben is. Ehhez viszont biztosan kell tudni, hogy a megfelelő ember van az adott pozícióban – erre a legalkalmasabb eszköz egy 360 fokos felmérés, amelynek során a vezető saját maga, a felettese, az alkalmazottai és a partnerei is elmondják a véleményüket róla. A legtöbbször az derül ki, hogy bár a vezető tökéletesen végzi munkáját, válsághelyzetben nem tud olyan jól teljesíteni. Ugyanakkor ez a készség elsajátítható, csak éppen másfajta fejlesztésre van szükség ilyenkor.

- Mit kell tenniük a vezetőknek a válság miatt megváltozott üzleti környezetben? Hogyan lehetnek képesek kivezetni cégüket a mostani nehéz helyzetből?


- Fontos, hogy a menedzserek, középvezetők észrevegyék, hogy az emberek többsége a krízis miatt elkeseredetté vált, ezért elsősorban pozitív jövőképet kell felmutatni nekik. Ha az alkalmazottakkal meg tudják értetni, hogy a válságnak vége lesz a közeljövőben, és van azután is élet, akkor nagyon elszántak lesznek. Így nem fogják bánni, hogy mindez nehézségekkel jár, és hogy keményebben kell majd dolgozni, hiszen tudni fogják, hogy ez átmeneti állapot. Ezt kevés vezető képes megtenni jól, pedig ennek óriási jelentősége van a mostani időkben.

- Jelenleg talán a dolgozók motivációját megtartani lehet az egyik legnehezebb feladata egy vezetőnek.  Mit kell tennie a teljesítmények javulása érdekében a krízis idején?

- Egy kutatás szerint egy cégnél a dolgozók 68 százaléka átlagosan, 16 százalékuk átlag alatt teljesít, és mindössze 16 százalék teszi a dolgát kiemelkedően. Ezzel a legfőbb gond az, hogy egy átlagos szakember 32 százalékkal kevesebb profitot hoz a cégének, ha csak átlagosan és nem kiválóan teljesít, és 32 százalékkal kevesebbet hoz, ha lemaradó, mintha átlagos lenne. Így a két szélső csoport között már 64 százalék a differencia, pénzben számolva. Vezetők esetében pedig már kétszer 48 százalék eredménykülönbségről beszélünk! A mostani, kihívást jelentő időszakban sokan azzal rontják el a dolgot, hogy azokat sarkallják még nagyobb teljesítményre, akik addig is jól végezték a munkájukat. Kihívást jelenthet, hogy rájöjjenek, kik azok valójában, akik kiválóan teljesítenek – ehhez szükség van teljesítménymérésre. A megoldást pedig az jelenti, ha a többieket személyre szabottan fejlesztik fel az ő szintjükre. De ha a rosszul teljesítőket hozzák fel az átlagosak szintjére, már az is óriási javulást jelent egy cég életében.

Az új emberek felvételénél pedig a jelenlegi időszakban mindennél többet számít, hogy biztosak lehessenek abban, top teljesítő kerül a csapatba. Ha semmi másra nem költenek most többet, csak arra, hogy megfelelő legyen a kiválasztás, az már sokat segíthet abban, hogy a nehézségeket átvészeljék.

- Ön külső szemmel megítélve mit gondol a magyar vezetőkről, mennyire képesek kezelni a válságot, hogyan birkóznak meg a nehézségekkel?

- Nehéz ezt megítélnem, mert soha nem dolgoztam Magyarországon működő cégnél. Ugyanakkor a szemináriumokon, amelyeken előadóként részt veszek, és amelyek azzal foglalkoznak, hogyan tudja növelni a vezetés a teljesítményt válság idején, azt látom, hogy az itteni menedzserek nagyon érdeklődőek. Sokkal többen látogatják ezeket, mint más országokban, ami azt mutatja, hogy felismerték: bár lehet, hogy nem ők okozták a nehézségeket, mégis az ő problémájuk. Az itteni menedzserek nyitottak, és készek arra, hogy megoldást találjanak.

-    Válság idején szükség van-e arra, hogy másként mérjék a vezetőket? Milyen területen kell erősíteniük ilyenkor a menedzsereknek?

-    A szükséges kompetenciák ugyanazok, azonban a hangsúlyok megváltoztak. Amikor nagyszerűen működik a gazdaság, akkor az elsődleges feladat, hogy egy menedzser minél többet kihozzon az üzletből, minél több profitot termeljen. Most viszont ennél sokkal többet kell tenni: nagyobb hangsúlyt kell fektetniük a motiválásra, és meg kell értetniük az alkalmazottakkal, hogy anélkül nem fognak tudni kilábalni a válságból, ha nem hoznak áldozatokat. Ha kénytelenek elbocsátani embereket, akkor meg kell értetniük a többiekkel, hogy biztonságban vannak.

Sokan érzik ilyenkor bűnösnek magukat azért, hogy nekik megmaradt a munkájuk, míg a másik, esetleg szeretett kollégájuk utcára került. Ennek elkerülése érdekében az embereket megfelelő módon értékelni kell, hiszen akkor megértik, miért nem rájuk esett a választás. Bár a dolgozókkal most is ugyanúgy kell bánni, sok apró finomságra ilyenkor még jobban oda kell figyelniük a vezetőknek, hogy az alkalmazottak ne veszítsék el a munkakedvüket.

- A kisebb, hr-szakemberrel nem rendelkező vállalatok részére már a toborzásnál nehézséget okozhat, hogy nem a megfelelő embert veszik fel az adott pozícióra. Mit tanácsol, mi az, amire leginkább érdemes ilyenkor odafigyelni?

- A cégvezetők sokszor aszerint döntenek, hogy milyen erős a jelentkező kézfogása, vagy helyén van-e a nyakkendője. Az igazi teljesítmény azonban kívülről sosem látszik, ezért ilyen és ehhez hasonló kritériumok alapján nem szabad dönteni. Ennél sokkal fontosabb, hogy megnézzük, egy adott munkakörben a legjobban teljesítők milyen kompetenciákkal rendelkeznek, és a jelentkezők közül azt vegyük fel, aki a legjobban hasonlít hozzájuk. Emellett óriási jelentősége van a motivációnak, ugyanis ha valaki nem szereti, amit csinál, sosem fog bekerülni a top teljesítők közé. Ezért ha van két ember, aki hasonló kompetenciákkal rendelkezik, mindenképpen azt vegyük fel, akin látjuk, hogy szenvedélyesebben tudná végezni a munkát.

- Ebben a nehéz időszakban nagyon sok cégről hallani, hogy az elsők között húzza meg a hr-büdzsét, ezen a területen spórol. Ez azt mutatja, hogy a vállalatok még mindig nem ismerték fel, milyen fontos a humán erőforrásra költeni?

- Egy szervezeten belül óriási szerepe kell, hogy legyen a hr-nek, és ezt szerencsére egyre többen ismerik fel. Azonban nem az a lényeg, hogy erre a területre sokat költsenek, hanem hogy az a pénz, amit befektet a hr-be, ne vesszen el. Ezért nagyon fontos, hogy a megfelelő emberek kerüljenek erre a területre, hiszen sok minden rajtuk múlik - például hogyan teljesítenek az alkalmazottak, ami egy adott cég bevételét is meghatározza. Ugyanakkor azt látom, hogy egyre több a hatékonyan teljesítő hr-es, és egyre több ilyen végzettségű, jól képzett szakember kerül ki a piacra, akik rendelkeznek üzleti tanulmányokkal is – ez utóbbi ugyanis elengedhetetlen az ezen a területen elhelyezkedők részére.

Eredeti cikk: Mfor.hu

Vezetői tréninget tervez? Coaching-ot adna a munkatársainak? Várjuk jelentkezését!

© Székely Gábor, SBP @ Profiles International Hungary

Értékesítési tréning

Assessment Center

Kompetencia felmérés