Toborzás, álláshirdetés, kompetencia teszt

A Profiles minden toborzási projektnél egy "virtuális" Értékelő Központ (Assessment Center) használatát javasolja. Az állásközvetítő "fejvadász" ára az esetek többségében a keresett munkatárs éves bruttó bérének (rosszabb esetben teljes csomagjának) 15-25 százaléka. Mit kap ezért a megrendelő? Mire érdemes figyelni a fejvadász kiválsztásakor? Miért vagyunk biztosak abban, hogy a kompetencia felmérések használata többet hoz Önnek (pénzben kifejezve), mint amennyibe kerül? Miért lehet alternatíva a fejvadász kikerülése?

 

 

 

Toborzás = marketing, ez az írás nem is foglalkozik ezzel a témakörrel részletesebben. Vannak szektorok, iparágak, ahol alapvetően kevés az "elvárható minimális szinten" ("még megfelelően") képzett és elérhető munkaerő. Toborzás = marketing, nem is megy nehezen azoknak a cégeknek, ahol toborzási kérdésekben követik az AIDA-t: 1. Figyelem felkeltése (Attention: PR, hirdetés, ajánlások, stb.), 2. Érdeklődés felkeltése (Interest), 3. Vágy (Desire: a jelölt megfogalmazza, hogy "Nálunk szeretne dolgozni, mert..."), 4. Action (elküldi az önéletrajzot).

A főnök a toborzásban közreműködőnek (marketingesnek, HR-esnek, fejvadásznak) feltétlenül adja át azt az információt, hogy a betöltendő munkakör feladatainak eredményes elvégzése milyen tulajdonságokat, készségeket, képességeket, kompetenciákat igényel! Összetett információ ez, hiszen itt kellene meghatározni, hogy pontosan milyen szinten kell kommunikálnia a munkatársnak, milyen mértékben kell otthonosan mozognia a számok világában, milyen gyorsan, milyen stílusban kell tanulnia, milyen viselkedésbeli tulajdonságok az ideálisak az adott munkakörben, milyen jellegű érdeklődés jellemzi a leginkább megtartható, legeredményesebb munkatársakat az adott környezetben. A Profiles Assessment Center ezt az információt kb. 10 perces, a munkaköri feladatok jellegére kérdező felmérés segítségével határozza meg. Másik módszer, ha az adott munkakörben "már bizonyított" - eredményes, hatékony, megtartható - munkatársak felméréséből készítünk optimális kompetencia-profilt. A Profiles javaslata a teljes személyiség - a gondolkodásbeli képességek, a viselkedésbeli tulajdonságok és a szakmai érdeklődés, motiváció - egyszerre történő (online kompetencia) felmérése. (A fejvadász - sajnos - az esetek többségében a munkakört irányító vezetővel és/vagy a HR-rel kerül kapcsolatba, ritka az, ha lehetőséget kér a "legjobbak" megismerésére.)

Ha jól dolgozott a marketinges (vagy a fejvadász), akkor  "jó helyen, jó hirdetést" sikerült megjelentetni, érkeznek is sorban az önéletrajzok. Az általunk is korlátlanul szűrhető önéletrajz-adatbázisok használatának ára havonta 25 - 50000,-Ft. Akár mi keresünk a CV-k között, akár CV érkezik a gyűjtő-, postaládánkba, az első kapcsolatfelvétel leghatékonyabb eszköze a telefonos interjú. 4-5 standard kérdés, 4-5 perc beszélgetés a jelentkezőkkel.

A fejvadász kiválasztásánál - ha igénybe vesszük  - érdemes megismerkedni az interjúztató tanácsadókkal. A fejvadász szolgáltatási minősége leginkább az ő személyén múlik. Egyedül interjúztat? Hogyan kérdez? Miket fog megkérdezni? Milyen szempontok szerint fogja a jelentkezőket értékelni? Ez lehet egy pont, ahol "meg lehet fogni" ezt a szolgáltatást, esetleg meg lehet kérdőjelezni a szükségességét! A fejvadászt alkalmazó munkaadó is ki fogja kérdezni, meg fogja hallgatni a hozzá irányított jelöltet. Az interjú alapján készülő következtetések mindig is szubjektívak, hiányzik a rendszerből az objektív mérőeszköz.

A jól választott Assessment Center, kiválasztáshoz használt kompetencia teszt / felmérés  igencsak megbízhatóan méri a jelölt munkaköri rátermettségét - a jelölt egyéni kompetencia teszt-eredményeinek és az adott munkakörben optimális kompetencia-profilnak a hasonlóságát.

Ügyfeleinknek azért javasoljuk a világviszonylatban is, hazai viszonylatban is kimagasló megbízhatóságú Profil XT kompetencia tesztet, mert a "teljes személyiséget" mérő megközelítés mellett

- egészen konkrét interjúkérdés-javaslatokkal segíti az interjúztató szakmai vezetőt / HR-est, hogy mit kérdezzen az egyik, mit kérdezzen a másik jelölttől, illetve

- személyre szabott vezetési-, coaching javaslatokat ad az új munkatárshoz azon készségek, képességek, tulajdonságok mentén, ahol az illető "kilóg" az optimális kompetencia-profilból.

Innen már csak egy lépés (gombnyomás), hogy a teszt eredményéből pontosan meghatározzuk azt is, milyen karrier-javaslatokkal segíthetjük hosszabb távon az új belépő házon belüli "oldalazását", pozíció-váltásait.

Székely Gábor, SBP @ Profiles International Hungary

Értékesítési tréning

Assessment Center

Kompetencia felmérés