Nem a legkommunikatívabbak a legjobb értékesítők

Kiválasztáskor érdemes minél teljesebb körű információt gyűjteni a jelölt munkaköri rátermettségéről. Az átlagon felüli képességek nem feltétlenül jelentik a siker zálogát, hiszen például a magas szinten kommunikáló értékesítő nem feltétlenül ért szót az ügyféllel. A kirobbanó energiaszintű jelentkezők esetében sem biztos, hogy a megfelelő embert választja. Mi a titok?

Az értékesítők kiválasztásakor érdemes minél több információt gyűjteni a jelölt rátermettségéről. Ne higgyük, hogy a legjobb képességekkel rendelkezők fognak leginkább beválni, hiszen például egy kiváló kommunikációjú munkatárs nem feltétlenül ért szót az ügyféllel, s a magasabb energiaszintű jelentkezők sem biztos, hogy erre a posztra valók.

Aki ma kiválasztással foglalkozik, akkor lehet igazán hatékony, ha döntéseihez legalább három alapvető szempontot vesz figyelembe: a korábbi referenciákat (munkahely, tanulmányok, teljesítmények), a személyes benyomást (interjú), illetve ide tartozik a kompetencia felmérés is.

Aki ma értékesítők toborzásával foglalkozik, súlyos összegeket költhet el, ha nem vértezi fel magát a szükséges marketinges tudással. Az érdeklődés felkeltésétől (A-IDA ~ Attention, Interest, Desire, Action) betűről-betűre végig kell haladni addig a pillanatig, amikor a jelölt egy klikkeléssel elküldi az önéletrajzot az adatbázisba (AID-A).

Hogyan tovább, ha túl vagyunk az interjún? Rossz esetben három perc alatt eldöntöttük, hogy "ő az én emberem", majd meggyőztük erről magunkat a következő 27 percben – és megtörtént az "előélet" (kötelező) ellenőrzése is?

Az online kompetencia tesztek világában ma még aránylag könnyen el lehet igazodni – idehaza. A választás során leginkább arra érdemes odafigyelni, hogy az úgynevezett ipszatív kompetencia felmérések ("inkább ilyen – inkább olyan vagyok önmagamhoz képest") nem biztosítják azt a lehetőséget, hogy két jelöltet (rátermettség szempontjából) összehasonlítsunk.

A normatív kompetencia teszt pontosan megmutatja, hogy a jelölt megfelelő kognitív képességekkel (szókincs, szövegértés, számok értelmezése stb.) rendelkezik-e egy külső benchmark-hoz képest. Ez az objektív, külső viszonyítási ponthoz igazodó információ teszi lehetővé, hogy precízen meghatározzuk, melyik jelölt rátermettebb egy adott feladatra, munkakörre.

Mit mérjünk?

A munkaköri rátermettség mérése során érdemes minél teljesebb körű információkat összegyűjteni. Az értékesítő húzza a cég szekerét, ha valakinek, hát ennek a munkatársnak a kiválasztásánál, fejlesztésénél, menedzselésénél "mondhassuk el", hogy mi mindent megtettünk…

A teljes személyiség mérése magában foglalja a kognitív képességek, a viselkedésbeli tulajdonságok és a szakmai érdeklődés, motiváció feltérképezését is. Ma már egyetlen értékelés segítségével pontosítható, hogy a munkatárs/jelölt milyen kompetenciák tekintetében, és milyen mértékben "lóg ki" az adott munkakörben optimális kompetencia profilból. (A profil meghatározásának leghatékonyabb módszere, ha a legjobban teljesítő munkatársakban közös, a munkakör szempontjából kulcskompetenciák számszerűsítésére törekszünk. Ebben segít például a normatív felmérést kínáló, online Értékelő Központ - Assessment Center.)

Nem a legjobb a legjobb?

A kognitív képességeknél kiemelt figyelmet érdemel a tanulási ütem és stílus. Az átlagosnál sokkal gyorsabban tanuló munkatárs gyakran gyorsan is felejt. A szókincsben, szövegértésben jeleskedő jelölt (ha az interjún még nem beszélt minket az asztal alá) nem lesz minden értékesítői munkában sikeres.

A bankfiókba (ügyfélszolgálatra, call centerbe) érkező ügyfél ugyanis megretten, ha az "eladó" a magas szintű kommunikációs képességeit nem tudja "leereszteni" az ő szintjére. A "kiokosított" ügyfél ilyenkor megköszöni a felvilágosítást, gondolkodási időt kér, majd a szomszédnál előfizet a szolgáltatásra (ott veszi meg a terméket).

A számolásban, számok értelmezésében magas értéket elérő értékesítő unatkozni fog, ha a munkája során nincs lehetősége ennek a tudásnak a kamatoztatására. Az online assessment center az ő főnökének is ad "holnaptól alkalmazható" coaching / vezetési javaslatokat. Ha számolásban lefelé lóg ki az értékesítő az optimális kompetencia profilból, minden ajánlattétel előtt kontrolláljuk az illetőt: ne engedjük, hogy egy tárgyalás során osztásba, szorzásba, összeadásba bonyolódjon.

A magas energiaszintű értékesítő csillapítása is fontos lehet. Ritkán jellemző rá, hogy az ügyféljelöltek tekintetében igazán kitartó. Ha az értékesítési ciklus több hónapig is tart, jó eséllyel az első akadályok leküzdése után már új ügyféljelöltet keres. Figyeljünk arra is, hogy a nagyon "önérvényesítő" főnök mennyiben viseli el a nála is "önérvényesítőbb" munkatársat. (Javasolt interjúkérdések erre az esetre szintén az online, virtuális assessment center-ek alapján automatikusan generálódó kiválasztási jelentéseiben találhatóak.)

Olykor túl nagy fontosságot tulajdonítunk a kapcsolati tőke meglétének. Érdemes egyáltalán frissen végzett, minimális kapcsolatrendszerrel rendelkező hölgyeket, urakat felvenni értékesítőnek? Természetesen igen a válasz!

A kapcsolatteremtésben kiváló jelölt kompenzálni fogja a kezdeti kapcsolati tőkehiányát. A nagy ügyfélkörrel rendelkező jelöltnél viszont csak találgatni lehet, hogy ennek mekkora része mobilizálható. A társas kapcsolatok iránti átlagon felüli igény azt is eredményezheti, hogy az értékesítőt minden üzleti órában a büfé, étterem környékén találjuk.

Szabálykövetés – önállóság – kreatív érdeklődés

Nem feltétlenül igaz, hogy a legjobb értékesítők a szabálykövetés – önállóság – kreatív érdeklődés "szentháromságában" szélsőséges értékeket érnek el. Rengeteg fejfájást okozhat a nagyon nem szabálykövető, nagyon önálló, nagyon kreatív munkatárs az értékesítési vezetőnek.

Egyetlen készség, képesség, kompetencia tekintetében sem az a megfelelő kérdés, hogy annak szintje jó-e vagy sem. A kulcsot a "mihez képest?" jelenti. Ha a legjobb értékesítőim csak átlagosan önállóak, naponta fel fogom lapozni a többiek vezetéséhez kulcsot jelentő coaching jelentést. Itt nem létezik "álkulcs", minden egyes munkatárs más-más kompetenciák tekintetében különbözik a "legjobbjaimtól". A személyre szabott, egyéni tréningszükségletek meghatározása ebben a formában (online) mindig előbbre való, mint maga a tréning. A tréningre költött százezrek, milliók helyett gyakran nagyságrenddel többet ér (egy kattintással) megszerezni a megfelelő kulcsot minden egyes munkatárshoz.

És a napi adminisztráció hol marad?

Értékesítő munkatárs a napi adminisztráció vezetése nélkül? Lehet őt vajon bármilyen szinten kontrollálni? Meddig tud "megfeszülni" az a sales munkatárs, aki a "vállalkozói", a "humán” érdeklődésből jeles, de az adminisztratív feladatokat (az érdeklődés teljes hiányában) messziről elkerülné?

A megbízható kompetencia teszt értéke

A szakirodalom mai állása szerint, aki hasznosítja a "rátermettség-információt", átlagosan ötször eredményesebb a kiválasztási döntések során ahhoz képest, aki csak az interjúra épít. Emellett ötször nagyobb eséllyel választja elsőre a megfelelő embert a megfelelő munkakörbe.

Az érték meghatározásához a rátermett jelölt pozitív eredményei mellett érdemes az elmaradó költségekkel is kalkulálni. A felesleges betanítás, kiképzés, tréning, az ismételt toborzás költségének, a vezetőtől "elrabolt" idő értékének mind-mind a megtérülés-kalkulátorban (ROI) a helye. Ráadásul a kompetencia-kutatásra épülő információ megszerzése nem is feltétlenül kerül pénzbe.

Az eredeti cikk
 
Székely Gábor, Profiles International Hungary

Értékesítési tréning

Assessment Center

Kompetencia felmérés