Utánpótlás tervezés - Succession planning

Az utánpótlás-tervezést sok munkahelyen félreértik vagy fontosságát alulbecsülik. Egy nemzetközi kutatás szerint a vállaltok 23%-a rendelkezik formális, 38%-uk pedig „informális” tervekkel az utánpótlással-utódlással (succession planning) kapcsolatban. Ezek meglehetősen alacsony számok, ha figyelembe vesszük, milyen mértékben múlhat ezen a témakörön is egy vállalkozás vagy egy szervezeti egység sikere, eredményessége.

Bármilyen iparágról beszélünk, méretétől függetlenül a legtöbb vállalkozás folyamatosan változó, a jövőt tekintve nehezen előrejelezhető működési környezetben tevékenykedik. Gyakorlatilag kiszámíthatatlan, mikor, miért hagyja el egy-egy kolléga a szervezetet, és mikor kell nagyon rövid idő alatt betöltenie egy-egy olyan megüresedett pozíciót, ami kritikus a működés szempontjából. A „succession plan”, az utánpótlás-terv sok tekintetben lehet igen hasznos a szervezet és a benne dolgozó munkatársak szempontjából is – gondoljunk csak a szervezet jelenlegi és jövőbeni emberi erőforrás szükségleteire, a „top performer” kollégák és a „top performer” vezetők beazonosítására, vagy az egyéni fejlesztési szükségletek meghatározására.

A megfelelő utánpótlás-tervezés a tehetségek fejlesztésében kiemelt jelentőségű: választ ad arra, hogyan készíthető fel a kolléga a magasabb vagy vezetői pozíciók kihívásaira, mi szükséges ahhoz, hogy majd az új munkakörben is sikeres legyen. Összeállítása segít a „leadership” kapacitással rendelkező kollégák kiválasztásában, és a fejlesztendő kompetenciáik azonosításában.

 

Az utánpótlás-tervezés kiindulópontja minden esetben a munkatársak teljesítményértékelése és „humán kapacitásuk” objektív feltérképezése.

360 fokos értékelés: Hogyan látják mások a kollégákat?

A munkatársak felmérésénél, értékelésénél fontos szempont, hogyan látják tevékenységüket a velük együtt dolgozó kollégák: vajon bizalmat ébresztenek? Vezetőként viselkednek? Ahhoz, hogy lássuk őket mások szemszögéből, értékelő eszközöket (pl. Checkpoint 360 fokos értékelés) hívhatunk segítségül. A 360 fokos értékelés a vezetői teljesítményről ad közvetlen visszajelzést a vezetőtársak, a beosztottak és a közvetlen vezető perspektívájából.

Kompetencia teszt: Milyen karakter?

Amikor valakinek a teljesítményéről, kapacitásáról beszélünk, azzal is kell foglalkozni, milyen munkakörben lesz rátermett, milyen feladatok elvégzésére lesz ő igazán alkalmas. Ennek meghatározásához ismerni kell a kolléga legfontosabb viselkedésbeli jellemzőit, motivációit, érdeklődését és értékeit. Mitől csillog a szeme? Nagy nyomás vagy feszített határidők mellett, stresszes munkakörnyezetben is képes a feladatok elvégzésére? Ehhez hasonló kérdések feltérképezésére használhatóak a teljes személyiséget felmérő, objektív értékelő eszközök. A Profil XT kompetencia teszt 20 tényezőt vizsgál – köztük a viselkedésbeli tendenciákat, a kognitív képességeket, a tanulás ütemét, a problémamegoldást és a stratégai gondolkodást, illetve az érdeklődést. 2-3 évig releváns (!) eredményei megmutatják, a szervezeten belül pontosa melyik munkakörben számíthatunk a kolléga sikerességére, illetve miben kell még őt fejlesztenünk a további eredményességhez.

 A Profiles kompetencia tesztjeinek, kompetencia értékelő eszközeinek, 360 fokos értékeléseinek használatával, egy-egy kompetencia értékelő eszköz bevezetésével kapcsolatban várjuk érdeklődését a 06 1 200 6876-os telefonszámon!

© Székely Gábor, AC Expert Kft., SBP @ Profiles International Hungary Kft.

Értékesítési tréning

Assessment Center

Kompetencia felmérés