Toborzás - kiválasztás

A következő statisztikák átgondolásra érdemesek - különösen, ha tudjuk, hogy a mögöttük meghúzódó döntések meghozatalában az objektív értékelő eszközökből (kiválasztási tesztekből) származó információ komoly segítséget jelenthet.

Kiválasztáshoz a Profiles a Profil XT kompetencia teszt használatát javasolja.

Első lépésként a Profiles Assessment Center segítségével egy ideális kompetencia-profilt, ún. teljesítmény-modellt készítünk az adott munkakörhöz: a kompetencia-teszt segítségével feltérképezzük, milyen kompetenciák, és azok milyen sziintje közös azokban a munkatársakban, akik az adott munkakörben mintaként szolgálnak. Amikor a kiválasztáshoz mintaként szolgáló munkatársak meghatározása a kérdés, azt javasoljuk, hogy objektív kritériumok - pl. az elmúlt időszak teljesítménye - alapján jelöljék ki őket.

Az utánpótlás-tervezést sok munkahelyen félreértik vagy fontosságát alulbecsülik. Egy nemzetközi kutatás szerint a vállaltok 23%-a rendelkezik formális, 38%-uk pedig „informális” tervekkel az utánpótlással-utódlással (succession planning) kapcsolatban. Ezek meglehetősen alacsony számok, ha figyelembe vesszük, milyen mértékben múlhat ezen a témakörön is egy vállalkozás vagy egy szervezeti egység sikere, eredményessége.

Bármilyen iparágról beszélünk, méretétől függetlenül a legtöbb vállalkozás folyamatosan változó, a jövőt tekintve nehezen előrejelezhető működési környezetben tevékenykedik. Gyakorlatilag kiszámíthatatlan, mikor, miért hagyja el egy-egy kolléga a szervezetet, és mikor kell nagyon rövid idő alatt betöltenie egy-egy olyan megüresedett pozíciót, ami kritikus a működés szempontjából. A „succession plan”, az utánpótlás-terv sok tekintetben lehet igen hasznos a szervezet és a benne dolgozó munkatársak szempontjából is – gondoljunk csak a szervezet jelenlegi és jövőbeni emberi erőforrás szükségleteire, a „top performer” kollégák és a „top performer” vezetők beazonosítására, vagy az egyéni fejlesztési szükségletek meghatározására.

Kiválasztáskor használja az esettaulmányban szereplő cég a Profil XT kompetencia tesztet egy olyan munkakörben, ahol korábban 40%-os volt a fluktuáció. Amikor nagyon kis mértékben "emelik a lécet" a munkaköri rátermettség mérésénél a korábbi kiválasztási döntésekkel összehasonlítva, az egy éven belül még mindig jól teljesítő (új) kollégák közel kétszerese marad meg az adott munkakörben. 

A hét legfontosabb figyelmeztető jel letöltéséhez kattintson erre a link-re!

Hogyan térképezhető fel kompetencia teszt segítségével

- a kapacitás,
- a munkaköri rátermettség,
- a közvetlen vezető és a beosztott viszonya,
- az illeszkedés a munkahelyi környezetbe,
- a munkahelyi stressz csökkentését segítő tényezők?

Hogyan növelhető a későbbi coaching eredményessége, és mikor kezdődjön a jelölt kiválasztása után a coaching?

Hogyan oldható gyorsan, praktikusan egy későbbi munkahelyi konfliktus?


Egyes szakmákban (ismét) egyre több a kiválasztás, egy-egy nagyobb toborzási projekt pedig még a leginkább lojális munkatársakat is döntési helyzet elé állítja. A "talent pool", a "levadászható" tehetségek köre nagyobb, mint valaha, ami jelentősen megnehezítheti a kiválasztási döntéseket.

A munkatársat kereső főnök szempontjából semmilyen garanciát nem jelent a jövőre nézve, ha valaki a korábbi vagy meglévő munkahelyén átlagon felüli eredményeket produkált, hiszen a teljesítmény a munkaköri rátermettségen kívül a főnökkel való illeszkedéstől, a csapatba való illszekedéstől és a vállalati kultúrába való illeszkedéstől is függ.

Az Önéletrajz megléte a rendszerváltás óta "belépőjegyet" jelent a cégekhez. Ha valaki munkát szeretne, az önéletrajz nélkül a kiválasztási procedúrába való bejutás szinte teljesen elképzelhetetlen. Az önéletrajz ugyan fontos, de sok esetben, amikor a HR ennek meglétéhez, formájához köti a jelentkezést, akár a legjobb jelölteket is elveszítheti.

Miért veszélyes csak az önéletrajzra építeni? Tovább

Hogyan segítheti a kiválasztást egy kompetencia teszt? Miért kevés információ a legtöbb esetben egy DISC teszt? Mi az előnye egy megbízható kompetencia felmérésnek egy assessment center-rel szemben?

... a növekvő üzleti eredményekért. Peter Drucker szerint három munkatárs kiválasztásából kettő utóbb „tévedésnek” bizonyul. Hogyan csökkenthető a kiválasztási döntések kockázata? Mi segíthet abban, hogy elsőre jól válasszon? Mit jelent a "jó" választás, és mennyibe kerül a nem megfelelő kiválasztási döntés?

Mekkora költséget jelent Önnek a humán erőforrás? Költség vagy befektetés? Mennyibe kerül a munkatársak elvándorlása? Mennyibe kerül az a döntés, ha egy leépítés során nem a "megfelelő" embereket küldik el? Szűkülő piac? Visszaeső megrendelések?

Egy értékesítési vezető, aki a kognitív képességei és a szakmai érdeklődése alapján különösen magas munkaköri rátermettséget "mutatott" a kiválasztáskor, de mégsem hasonlított igazán a cég legjobban teljesítő sales manager-eire (a többi területi vezetőre). A legjobban teljesítő sales vezetőket a cég az egyes értékesítői csapatok teljesítménye és a csapaton belüli fluktuáció (az értékesítők megtartásának képessége) alapján választotta ki.  

ElsőElőző12KövetkezőUtolsó
1. oldal / 2

Értékesítési tréning

Assessment Center

Kompetencia felmérés