360 fokos értékelés (Profiles Checkpoint 360) és a rá épülő készségfejlesztő program (www.360fokos.hu)

A teljesítményértékelés hagyományos formája, amikor a vezető értékeli a beosztottat. Bár a 360 fokos értékelés több évtizedes múltra tekint vissza, csupán az elmúlt esztendőkben kezdte meghódítani a világot. Ez a fajta teljes körű visszajelzési technika már korántsem a Fortune 500 sajátja; a hazai kis- és középvállalkozásoknál is egyre gyakrabban találkozhatunk vele.

Miért 360 fokos értékelés? (További információ, kipróbálás, garancia)

Az úgynevezett checkpoint/multirater feedback rendszerek összehasonlítják a vezető saját magáról alkotott képét a környezetében dolgozók – a beosztottak, a társosztályok vezetői, a felette dolgozó főnökök, esetleg a hozzá kapcsolódó beszállítók és ügyfelek – róla alkotott véleményével. A 360 fokos értékelés során azt mérik fel, hogy mit képes megmutatni a vezető a szaktudásából a munkahelyi környezetnek. Másképpen fogalmazva, arra kaphatunk választ: hol lát a környezet fejlődési szükségleteket a vezető munkájában? A munkatársaktól érkező számos szubjektív vélemény reális összképpé olvadhat össze, ez teheti igazán értékessé mind az értékelt vezető, mind a környezet számára.

Felmerül a kérdés: hogyan kaphat információt a vezető a saját vezetési stílusáról és vezetői készségeiről? Ha csak a hagyományos (felülről lefelé) teljesítményértékelési folyamatokban gondolkodunk, a visszajelzés – a főnök értékelését leszámítva – a saját munkánkról a folyosón leggyakrabban elcsípett beszélgetésekből, másod-harmad kézből érkezik. Hatalmas lépést jelent már az is, ha a menedzsment – felismerve ezen információ jelentőségét – kísérletet tesz a munkatársak vezetőkről alkotott véleményének írott formában történő összegyűjtésére. Ez az információ egyfajta elégedettség-, illetve elégedetlenség-felméréssel is egyenértékű lehet.

A 360 fokos értékelés futótűz jellegű terjedését a technikai fejlődés is magyarázza: amíg a vezetőről alkotott, bizalmasan kezelendő vélemény papíralapon érkezhet, az értékelő munkatársak első gondolatai a bizalmasan kezelendő körül forognak. Az úgynevezett virtuális assessment center-ek (online értékelő központok) használatával a munkatársak saját jelszóval védett, biztonságos, az anonimitást garantáló felületen adhatnak értékelést a vezetőről. (További részletek, kipróbálás, garancia a  http://www.360fokos.hu  és ezen az oldalon!)

Mit érdemes mérni?

Vizsgáljuk meg, melyek azok a készségek, képességek, amelyeket érdemes mérni? A teljesség igénye nélkül – az amerikai tesztforgalmazó iparág irigyeltjeként – a szerzők az alábbi vezetői kompetenciák feltérképezését javasolják:

• odafigyelés másokra,
• információ feldolgozása,
• hatékony kommunikáció,
• bizalmat ébreszt,
• irányt mutat,
• átruházza a felelősséget,
• alkalmazkodik a körülményekhez,
• kreatívan gondolkodik,
• személyes kapcsolatokat épít,
• elősegíti a csoport sikerét,
• hatékonyan dolgozik,
• hozzáértően dolgozik,
• cselekvőképes,
• eredménycentrikus,
• támogatja az egyéni tehetséget,
• sikeresen motivál,
• elkötelezett,
• fejlődésre törekszik.

Általánosságban megfogalmazva: a sikeres vezető képes arra, hogy e tulajdonságok tekintetében a környezetének átlagon felüli, pozitív képet mutasson. (További részletek, kipróbálás, garancia ezen és ezen az oldalon!)
 
Ahol már mérnek...

Mire számíthatunk azon a munkahelyen, ahol már használnak kompetencia felméréseket? A kompetencia felmérések egyik, itthon még kevésbé elterjedt csoportját alkotják az úgynevezett normatív felmérések. Ez az eszköz aránylag nagy megbízhatósággal méri a munkaköri rátermettséget.

Rátermett a pályázó egy munkakörre, ha a felmérés eredménye kismértékben tér el az adott cégnél optimálisnak mért munkaköri kompetenciaprofiltól. Kevésbé rátermett a jelölt, ha több készség, képesség tekintetében nagyobb mértékben lóg ki az optimális profilból. Ez az optimális kompetenciaprofil természetesen cégenként és munkakörönként különbözik. Leghatékonyabb meghatározásának módja az, ha az adott cégnél, az adott munkakörben már bizonyított, jól teljesítő munkatársak felméréséből készíti egy szakértői rendszer (egy online értékelő központ).

A felméréseket gyakran csak kiválasztáshoz alkalmazzák, de ma már itthon is elérhetők az egyéni tréningszükségleteket meghatározó – a coaching-ban, a munkatárs vezetésében javaslatokat tevő, a karriertervezésben (is) hasznos rátermettséginformációval támogató – értékelések. Annak, hogy miért érdemes egy kompetencia felmérés során önmagunkat adni, egyetlen igazi oka van: az, ami valóban befolyásolja a munkatárs szárnyalását, az pedig nem más, mint az adott munkakörre való rátermettség.

Az adott munkakörre kevésbé, vagy egyáltalán nem rátermett ember magának is árt (egészség, karrier, munkahelyi stressz), és a munkaadója sem számíthat a hozzá fűződő tervek maradéktalan, időben elfogadható teljesülésére. Mérlegelni kell: amennyiben az új munkahelyen szeretnék együttműködni a munkaadóval, ambiciózusak vagyunk, és a kompetenciafelmérés során szeretnénk minél többet megmutatni magunkból, a tudásunkból, tehetségünkből – a megfelelési kényszer helyett az őszinteségre törekedjünk. Önismeretünket segítheti az online assessment center-ből visszaérkező személyiségprofil (egyéni jelentés), a pályaorientációnkat támogathatja egy karrier-iránytű (a saját eredmények összehasonlítása a különböző munkakörök optimális, nemzetközi benchmarkprofiljaival), amennyiben őszintén válaszolunk a kompetencia felmérésben használt kérdőívekre.

És mire számíthatunk azon a munkahelyen, ahol már használnak 360 fokos értékelést? A 360 fokos értékelést, mint teljesítményértékelő technikát rendszeresen, megfelelően használó cégekről általában elmondható, hogy folyamatos fejlesztést és fejlődési lehetőségeket biztosítanak a munkatársaknak mind vezetői, mind beosztotti szinten. Biztosan jellemző a munkáltató legfelsőbb szintű képviseletére, hogy kíváncsi a hierarchia alacsonyabb szintjén dolgozó munkatársakra, ad a véleményükre.

A vezető, ha máshol esetleg nem is, de az online assessment center révén szembesülhet azzal a ténnyel, hogy egyirányú a kommunikációja, nem hallgatja meg a beosztottait. A vezető teljesítményértékeléséből az is kiemelkedik, ha az egyes készségek (amelyek megfelelő fejlesztést biztosítanak a munkatársainak) megítélése jelentősen eltér egy-egy értékelő csoporton belül. Visszaköszön a jelentésből mind a megfelelő, mind a nem megfelelő vezetői munkastílus. Mit sem ér ez azonban, ha nem kapcsolódik hozzá szorosan egy vezetői tréning program – a nem megfelelőnek ítélt kompetenciák mentén.


Álmodj nagyszerű embereket!

A Checkpoint 360 fokos program ennyiben messze meghaladja az átlagos 360 fokos felméréseket. Az értékelő központ automatikusan (a visszajelzések alapján) – az értékelt vezető főnökei által a rendszerben rögzített prioritásokat is figyelembe véve – rendezi sorba a fejlesztésre váró készségeket. Ezek tekintetében a vezető holnaptól alkalmazható, praktikus, gyakorlatias javaslatokat, egyfajta coaching-támogatást kap írásos formában. Az online, interaktív készségfejlesztő program végén egy testre – azaz vezetőre – szabott akcióterv keletkezik, amely praktikusan magában foglalja a vezetőnek a készségfejlesztés során szerzett aha-élményeit.

A tréningek mérése

Nem lebecsülendő feladatot jelent a mai világban egy HR-esnek olyan vezetői tréninget választania, aminek az eredménye tartós, a megtérülése pedig mérhető. Az online kompetencia felmérések segítségével egyetlen kattintásnyira van az egyéni, személyre szabott tréningszükségletek meghatározása (tréning- és coaching-jelentések formájában), valamint a fejlesztés eredményének mérési lehetősége.

A vezetők tréningjére költhető milliók esetében a megtérülés számszerűsíthetősége még fontosabb. A példaként említett Profiles Checkpoint 360 fokos felmérés konklúziója egy (szintén gombnyomásra érkező) szervezetelemző jelentés is lehet: komplex képzési terv, ebben a szervezeti tréning-szükségletek elemzése, tréning-programjavaslatok kerülnek a vállalat vezetői elé.

Új munkatársként a megtervezett fejlődésre számíthat azokon a munkahelyeken, ahol kompetenciaf elméréseket, 360 fokos értékelésre épülő készségfejlesztő, tréning programokat használnak. A 360 fokos értékelések egyben alkalmat is kínálnak arra, hogy az új munkatárs véleményt nyilvánítson és vezetőjének magatartására is hatással lehessen. Mindkettő nagymértékben járul hozzá a fiatal diplomások jó közérzetéhez, motivált munkavégzéséhez.

Az eredeti cikk az Állásstart kiadványában jelent meg. 

© AC Expert Kft., SBP @ Profiles International Hungary Kft., Székely Gábor

Értékesítési tréning

Assessment Center

Kompetencia felmérés