Céltáblát erősítettek a tehetségek hátára

Könnyű dolga van ma a jól teljesítő munkatársaknak. Könnyebb, mint azt a legtöbben gondolnánk. A kimagasló teljesítmény még a korábbinál is nagyobb ütemben értékelődik fel a munkáltatók szemében, miközben a gazdasági válság közvetlen-közvetett hatásai a vállalati szektor minden részébe beszivárogtak.

A tehetséges munkatársak megtartásának, teljesítményük javításának leghatékonyabb módja – fél év válsággal a hátunk mögött sem változott: jobban, de legalább ugyanolyan mértékben kell ismernünk őket, mint ahogy ők ismerik saját magukat. Ismerni kell a kognitív képességeiket, a viselkedésbeli jellemzőiket, és pontos képpel kell rendelkezni az érdeklődésük, a mozgatórugóik jellegéről is. Az ismeretek hiánya az ún. „mental turnover” jelenségben mutatkozik meg: ég a villany az irodában, bent is találjuk a munkatársakat fizikai értelemben, de fejben mindenki máshol jár. 

Hogyan vesszük fel a potyautasokat?

A triviális válasz: legtöbbször éppen úgy, ahogy a legnagyobb árbevételt, profitot, növekedést produkáló munkatársakat. Különösen igaz ez az értékesítő, üzletkötő munkatársakra. Tökéletesen egyformának tűnik a kiválasztás pillanatáig az utóbb emelkedő „csillag” és a „potyautas” is. A felvételi procedúra általában a múlt ellenőrzésével kezdődik: értékeljük a jelölt tanulmányait, tapasztalatát, az általa elvégzett tanfolyamokat. Megpróbálunk róla annyi információt szerezni, amennyi lehetséges, mielőtt további időt, energiát fektetnénk a kiválasztási döntés meghozatalába. Ha átmegy valaki az előszűrésen, találkozót beszélünk meg vele. Többségünk interjú-tréningeken fejleszti magát, kialakítunk egy szisztémát, hogy az információ-gyűjtési procedúrát minél hatékonyabbá tegyük. Fél óra beszélgetés után alkalmasnak találjuk a jelöltet, majd továbbítjuk a következő munkatárshoz egy újabb beszélgetésre. Annak ellenére alapoz a felvétel során a vállalatok többsége kizárólag az interjúra, hogy kutatások bizonyítják, korántsem tökéletes ez a módszer: strukturáltságuk függvényében a sikeres kiválasztási döntéshez szükséges információ-mennyiség 14 - 51%-át biztosítják.

Kompetencia teszt nélkül? Emlékezzen vissza az utolsó interjúra, amin Ön vett részt jelöltként!

Ha pozitívan közelítünk ehhez, akkor egyszerűen csak megpróbálta minél jobban kidomborítani az erősségeit, és mindezt a jövendőbeli munkaadó elvárásai, igényei szerint pozícionálta. A negatív megközelítés legfeljebb említést érdemel: egyre több felmérés világít rá, hogy relatíve nagy mértéket ölt a múltbeli teljesítményre, elvégzett tanulmányokra, korábbi munkákra vonatkozó „ferdítések” aránya.

Értékesítői kompetencia felmérés: Vigyázat, jéghegy!

Amikor a jelölt az interjúra érkezik, olyan, mint a jéghegy! A felső 10% látható, a vízszint alatti 90% szinte elképzelhetetlen. Ereje teljében érkezik, makulátlanság jellemzi, fehérebb a fehérnél. A felvételt követő első hónapok még a maximális erőfeszítésekről szólnak. A felszín alatti, láthatatlan részt rossz esetben (általában) a próbaidő végét követő hónapokban ismerjük meg. Értékesítők kiválasztásakor még a legfelkészültebb értékesítési vezető, a legnagyobb tapasztalattal rendelkező „róka” szimata is csalhat. A kiválasztásra jelentkező jelölt az interjún az általa leginkább ismert, legjobban kedvelt „termék” – önmaga – értékesítésére készül. Tisztában van vele, ha nem elég felkészült (elsősorban saját magából, erősségeiből), akkor percek alatt párolognak el az esélyei az állás megszerzésére.

Kompetencia teszt: Harvard Business Review – éppen húsz évvel ezelőtt

360000 ember karrierjét követték húsz éven keresztül, tizennégy iparágban, arra keresték a választ, mi teszi sikeressé a kimagasló teljesítményű munkatársakat. Ekkor publikálták első alkalommal, hogy nincs szignifikáns összefüggés a teljesítmény és a tanulmányok (végzettség), a nem, a kor, a bőrszín, és még relatíve sok, gyakran, a kiválasztás során komolyan mérlegelt jellegzetesség között. Ekkor publikálták azt a kutatási eredményt is, hogy a későbbi siker egyik fontos eleme, ha a munkatárs-jelöltet összehasonlítják a munkakörrel: képes-e elvégezni a jelölt a munkaköri feladatokat, és motivált-e a feladatok elvégzésére egy olyan környezetben, amely megfelel a személyiségének és a viselkedésének.

Értékesítési tréning? Humán tőke-befektetések kimagasló megtérüléssel

Egy értékesítő csapaton belül általában egyenlőtlenül oszlik el a teljesítmény. Vannak „csillagok”, vannak „átlagosak”, és vannak „potyautasok”. Jellemzően nincs különbség az átlagosan teljesítők, a potyautasok és a csillagok jövedelmének kalkulációjában. A kimagasló teljesítményű munkatársakban közös tulajdonságokból profil képezhető. Ez a profil használható arra, hogy a legalacsonyabb teljesítményű munkatársakat – kapacitásuk, a „hardver” függvényében – átlagossá, az átlagosakat kimagasló teljesítményű, „húzóemberekké” fejlesszük. Ennél a technikánál gyorsabban, egyszerűbben, költséghatékonyabban – az emberi oldalt tekintve - nem lehet szignifikáns árbevétel-, profitnövekedést elérni. Ezt a Profiles húsz éve, nap, mint nap bizonyítja világklasszis cégekkel, partnerekkel.

További részletekért olvasson tovább itt.   

Profiles International Hungary, Székely Gábor (SBP)

Eredeti cikk: HrPortal         

 

Értékesítési tréning

Assessment Center

Kompetencia felmérés