HR-esként így segíthet a legtöbbet egy új vezetőnek

- Felvettünk a múlt héten egy új termelési vezetőt a gyárba, és a kereskedelmi igazgató is egy hónapja érkezett...

- Hogy látod, mi a legnagyobb kihívás ilyenkor nálatok az új vezetőnek?

 - Egyértelműen a beilleszkedés. A korábbi vezető munkájának, folyamatban lévő ügyeinek az átvétele, és a működésünk megismerése. Az a tapasztalatom, hogy ilyenkor az új vezető folyamatos tűzoltásra is kényszerül, és próbál hosszú távra berendezkedni, felvenni a ritmust, megismerni a helyi szokásokat, és megismerni az új kollégákat. Vonatkozik ez a csapatra is, és a vezető beosztású kollégáira is. Talán a legnehezebb ilyenkor a bizalom megszerzése, a kapcsolatok kialakítása. Válságos időszakban kell azt kommunikálnia, hogy nem azért érkeztem hozzátok, hogy mindent felforgassak, hanem kizárólag az eredményesség növelése a célom. A bizalom kiépítése pedig nem megy egyik napról a másikra.

- Hogyan tudod ebben őt támogatni?

- Sajnos erre nincs csodareceptünk, az utóbbi időben a vezető mellé mentort keresünk házon belül, de ez a legtöbb. Ráadásul nem mindig találjuk meg az így összepasszoló embereket. Van valamilyen javaslatod ezekre a helyzetekre?

- Igen! Én mindig azt tapasztalom, hogy a megfelelő kommunikáció nagyon sokat tud lendíteni a beilleszkedés hatékonyságán. Amikor egy új kolléga kiválasztásához objektív kompetencia tesztet használunk, akkor annak eredményét természetesen visszaadjuk a jelöltnek is egy beszélgetés keretében. Ennek a célja mindig az önismeret növelése, a saját működési mechanizmusunk alaposabb megismerése. A tudatosság a vezetői munkában elengedhetetlen, ahhoz pedig, hogy az adott helyzetre valaki megfelelően tudjon reagálni, alapos önismeret is szükséges.

- Mit tartalmaz pontosan a recept?

- Ha az új vezetőnek megmutatom a számára új csapat kompetencia-térképét, azzal tulajdonképpen kulcsot adok neki a kollégákhoz. Ez egy nagyszerű lehetőség arra, hogy átbeszéljük, kivel, hogyan kell kommuikálni, kit, mi motivál, kinek, milyen munkavégzés a komfortos. Az új vezetővel való együttműködés mindenkitől, így magától az új vezetőtől is alkalmazkodást igényel. Rövid ideig mindenki képes arra, hogy jelentős mértékben változtasson a munkastílusán, viselkedésén, de a hatékonyság inkább azt kívánja, hogy mindenki úgy végezhesse a feladatát, hogy ne kelljen túlságosan "megnyúlnia". A nyúlás, a túl nagy mértékű alkalmazkodási, karakterbeli változási igény ilyen értelemben jelentős stresszt okoz.

- Hogyan segíthetem HR-esként a legnagyobb mértékben az új vezetőinket?

- Az én javaslatom az, hogy mindenkivel töltessetek ki egy kompetencia tesztet, hogy ezzel segítsétek az új vezető beilleszkedését, új, egyéni fejlesztési tervek, tréning-, coaching-javaslatok kidolgozását. A tesztek kitöltése után mindenki visszakapja az egyéni eredményét, majd szervezünk egy közös összejövetelt a team-nek, ahol mindenki "feltárja a lapjait". Azt fogjuk körbejárni, mit igényel a különböző karakterektől a csapatban a hatékony együttműködés, választ adunk minden kolléga esetében arra a kérdésre, hogyan kell velem kommunikálni?

- Mennyi egy ilyen programnak az időigénye?

- A kompetencia tesztek többsége ma már online, a kiértékelésük pedig ideális esetben automatikus, gyakorlatilag a kérdőív kitöltése után azonnal a rendelekzésetekre áll. A 10 fős csapattól én kb. 3 órát kérnék az előbbi említett közös programra, a team kompetenciáinak közös feltérképezésére és tudatosítására.

- Köszönöm ezt az értékes ötletet, tényleg hatékony támogatásnak tűnik az új vezetőknek!

 

Értékesítési tréning

Assessment Center

Kompetencia felmérés