400000 alkalmazott az elkötelezettségről és a vezetői karizmáról

Frissen megjelent, vezetői karizmáról szóló könyvéről beszélt az mfor.hu Deiric McCann-nel, a Profiles International elnökhelyettesével. A 400 ezer alkalmazott online megkérdezésén alapuló kutatás eredményeit összefoglaló könyv, a több könyvet is jegyző szerző kedvenc műve, mert sokan vitatják a kutatásban észlelt megállapításokat.

Bár a karizmát a legtöbben született tulajdonságnak tartják, McCann szerint erről koránt sincsen szó, hiszen maga a karizma is csupán társadalmi könyezetben nyer értelmet. A kutatás során azt vizsgálták, hogy milyen tulajdonságok szükségesek annak érdekében, hogy egy vezetőt karizmatikusnak tartsanak beosztottai. McCann szerint nem igaz, hogy a karizma valami isteni ajándék, különleges képesség lenne, ami a görög szónak a fordítása, hanem különböző képességeknek az olyan együttállása, melynek köszönhetően a vezető képes alkalmazottai elkötelezettségének és produktivitásának növelésére.

Főszerepben a kommunikáció

Nem meglepő, hogy a kutatásban felsorolt 70 vezetői tulajdonságból legfontosabbnak bizonyuló kompetenciák jelentős része a kommunikáción, és az alkalmazottak meghallgatásán alapul. A karizmatikus vezetőnek jelentős időt és erőfeszítést kell arra áldoznia, hogy munkatársaival személyes kommunikációt folytasson, és képes legyen őket inspirálni.A dolgozók elkötelezettségének növelésére a leghatékonyabb módszer McCann szerint a pozitív visszacsatolások adása lehet, melyek növelik a munkavállalók önbizalmát és produktivitását is. Ez természetesen nem jelentheti az állandó dicséretet, de fontos, hogy a mérleg inkább a pozitív irányba billenjen.Ahhoz, hogy az alkalmazottak magas szinten tudjanak teljesíteni, figyelembe kell venni azok igényeit, elvárásait is, hiszen ezek kielégítése elkötelezettebbé és motiváltabbá teheti azokat. Az elégedett és elkötelezett munkavállaló jóval magasabb teljesítményre képes, mint túlélésre játszó társai. McCann kiemeli, hogy a nem motivált alkalmazottak a vezető kudarcát is jelentik, ilyenkor különösen fontos lehet az önvizsgálat, illetve a beosztottak véleményének megvizsgálása. Ez megteremtheti azt a képet, melynek segítségével meghatározható a fejlődés további iránya.

Tanulni, tanulni, tanulni

Ez azért lehet fontos, mert az alkalmazottak inspirálása, a karizma létrehozása tanulható. Ugyanakkor a karizma maga társadalmi viszony, mely bizonyos emberek között jön létre, és fenntartására éppúgy áldozni kell, mint új környezetben annak kialakítására.

A kutatás során az is kiderült, hogy melyek azok a képességek, amelyek a karizma megteremtéséhez kulcsfontosságúak. A fejlődésben nagyban segíthet ezek ismerete, de kétségtelen, hogy a karizma kialakítása hosszadalmas, kemény munkával járó folyamat. Azonban itt is igaz lehet, hogy a relatív javulás már hozhat eredményeket, akárcsak mint egy zsonglőr esetében, aki vetélytársainál lehet hogy csak egy labdával tud többel játszani. Ez a kis különbség azonban már elegendő, hogy nyilvánvalóan őt tartsák a jobb zsonglőrnek. Egy hasonlóan kicsi fejlődés segítségéve a vezető is könnyen alakíthat ki pozitívabb képet magáról. Továbbá akárcsak a zsonglőrködés, a vezetés tudománya is tanulható és ott is csak fokozatosan mehet végbe a fejlődés.

A motiválás terén rendkívül fontos, hogy az alkalmazottak is elérjék munkahelyi céljaikat, legyen az biztonság, fejlődés vagy karrierlehetőség. A legtöbb ember önérdekkövető, éppen ezért kell hangsúlyt helyezni az alkalmazotti vágyak figyelembe vételére is. A jó vezető el tudja érni, hogy a munkavállalók saját maguk számára is hasznosnak tekintsék a munkavégzést, noha a teljes állomány elkötelezettségét várni dőreség lenne. A kis változások is nagy hatást képesek generálni, azok a vállalatok, ahol magas a dolgozók elkötelezettsége, 19 százalékkal tudták növelni árbevételüket egy év alatt, és 28 százalékkal nőtt a részvényeik értéke. Az alacsony elkötelezettségű dolgozókat foglalkoztató cégek árbevétele ugyanabban az évben 32 százalékkal csökkent, és ez 11 százalék esést eredményezett a cégek részvényeinek értékében a Towers Perrin kutatása szerint.

A motiváció során az elvárások megfogalmazása is kulcsszerepet kaphat, fontos, hogy azok szintje magas, de ne teljesíthetetlen legyen. A magas elvárásokkal szembesülő alkalmazottak karizmatikus vezetés alatt hajlamosak internalizálni ezeket a magas elvárásokat és azoknak megfelelően teljesíteni.

Az, hogy valakit mennyire tartanak karizmatikusnak, egyenes arányosságban áll azzal, hogy mások mennyivel érzik jobban magukat, illetve mennyivel megy jobban a soruk az adott személlyel való egy-egy érintkezést követően.

Menedzsment fórum (2011.04.19.)

Vezetői tréninget, kommunikációs tréninget, motivációs tréninget tervez? Hogyan teszi ezeket a programokat az átlagosnál hatékonyabbá egy-egy megbízható kompetencia teszt? Miért nem használja sok tréner, coach a teljesítménymenedzsmentnek ezeket az eszközeit? Egy DISC teszttel összehasonlítva, mennyiben ad többet egy normatív kompetencia teszt a tréningen tanultak gyakorlatba ültetéséhez? Mivel érdemes a DISC tesztet kombinálni?

 

Értékesítési tréning

Assessment Center

Kompetencia felmérés