Mennyit ér, ha klónozható?

Ha lát különbséget az azonos munkakörben dolgozó munkatársak teljesítménye között, és szeretné az átlagosan, átlag alatt teljesítő munkatársakból a legtöbbet kihozni, akkor a következő cikk Önnek szól!

Ahhoz a többséghez tartozom, akik úgy gondolnak a saját üzletükre, mint egy sok szempontból egészen speciális, különleges szolgáltatásra. Ennek megfelelően a neve is különleges: sokat sejtet, de mégis keveset mond (sajnos keveseknek). Mi mindenre ad választ a kompetenciamenedzsment? Mennyire értékesek ezek a válaszok?

A legtalálóbb megfogalmazás talán még mindig az, hogy a kompetencia értékelések segítségével egyfajta kulcsot adunk az emberekhez. Ez a kulcs segít a megfelelő munkatárs megfelelő helyre történő kiválasztásában, a rátermett emberek, a tehetségek megtartásában, a személyre szabott tréningszükségletek meghatározásában.

Ha rendelkezem azzal az információval, hogy pontosan milyen kompetenciák szükségesek egy munkakör feladatainak hatékony végzéséhez, akkor ehhez a kompetencia profilhoz fogom hasonlítani a munkatárs-jelölteket a kiválasztás során, de itt kapok iránymutatást a munkatárs későbbi vezetéséhez, coaching-jához, tréningjéhez is. Ha több munkakör optimális kompetencia profiljával is rendelkezem, akkor ez lehet a munkatársak karrier-terveinek alapja, ez alapján érdemes orientálni őket egy-egy házon belüli kiválasztás során is.

Kompetencia tesztek között meglehetősen nehéz a választás, ha valakinek még nincs ezen a téren tapasztalata. Könnyen kerülhetünk abba a szituációba, hogy almát próbálunk körtével összehasonlítani. Amerikában meghaladja az ezret is a teszt-forgalmazók száma, itthon az ismertebb, magyarul is elérhető kompetencia értékelések még két kézen is megszámolhatóak. Amerikában a Teszt-készítők Szövetségének ajánlásai segítik a választást, idehaza nagyjából semmi. A rossz / kevésbé megbízható teszt kiválasztása leggyakrabban azt eredményezi, hogy a kompetencia felmérésekből, értékelésekből származó információt a felhasználók (vezető beosztású munkatársak, HR) minimális hozzáadott értékkel rendelkezőnek tekintik. Általánosságban elmondható, hogy az értékelések, a kompetencia tesztek ára a megbízhatóságukkal, validitásukkal arányosan növekszik. A gyakran csak pillanatfelvételeket készítő, kevésbé megbízható kompetencia felmérésekről a felhasználók szinte kivétel nélkül mindig azt nyilatkozzák: "Jó, hogy van. Ha szükségünk van rá, vagy nagyon nem tudunk választani két munkatárs-jelölt között, akkor alkalmazzuk." Ennek legfőbb oka, hogy az ún. ipszatív kompetencia felmérések, a munkastílusról készített "pillanatfelvételek" nem a legalkalmasabbak két jelölt összehasonlítására, munkaköri rátermettségének vizsgálatára. Kevésbé megbízható kompetencia tesztért, felmérésért egyébként nem mindig kell fizetni, az Interneten is ráakadhatunk. Gyanakodni akkor érdemes, ha a kompetencia teszt teljesen ingyenes.

Mennyit ér?

Az ún. "normatív" kompetencia  felméréseket készítő online ("virtuális") értékelő központ (assessment center) segítségével pontosan meg lehet határozni, mi a közös egy adott munkakörben legeredményesebben, leghatékonyabban dolgozó munkatársakban. Megtudhatjuk, milyen kompetenciák garantálják (a mi cégünknél) a sikeres, hatékony munkavégzést, milyen kompetenciák tekintetében, milyen mértékben térnek el a "nálunk mért" optimális kompetencia-profiltól az átlagosan / kevésbé teljesítő munkatársak. A kompetencia felmérések egy jelentős része az átlagon felüli profitot termelő munkatársak kompetenciáinak klónozását, reprodukálását célozza. Másik részük azokat a vezetőket tekinti "mintaembernek", akik minimális fluktuációval dolgoznak. (Mi a markáns különbség a beosztottakat megtartani képes, és a beosztottak megtartásában kevésbé jeleskedő vezetők között?). A teljes személyiséget (tanulási ütemet, verbális, numerikus készségeket, viselkedésbeli tulajdonságokat, szakmai érdeklődést) mérő kompetencia tesztekből pillanatok alatt kaphatunk választ arra a kérdésre, mi motiválja, mi nem motiválja az egyes munkatársakat. Szárnyalni egy-egy munkakörben kizárólag a munkakörben optimális kompetencia-profilhoz leginkább "hasonló" munkatársak fognak.  

Mérlegeljünk - kompetencia felmérések használatának megkezdése, vagy kompetencia tesztek közötti választás előtt

  • Milyen közvetlen költségei vannak a nem rátermett munkatárs kiválasztásának?
  • Mennyire hátráltatja a vezetőt egy (a "nálunk mért optimálisnál") lassabban / más stílusban tanuló új munkatárs betanítása?
  • Mekkora árbevétel-, eredmény-növekedést jelentene, ha az árbevétel-, eredmény előállításában "húzó" munkatársak létszáma akár csak egy-egy munkatárssal növekedne?
  • Egy-egy általános, a munkatársakat egységesen "megszólító" tréning értéke milyen mértékben inflálódik a tréninget követő második napra?

© Profiles International Hungary Kft., Székely Gábor

Értékesítési tréning

Assessment Center

Kompetencia felmérés