A teljesítmény előrejelzése


A kiválasztáshoz használt "technikák" között ma már találkozhatunk ún. virtuális (online) assessment center-rel is. Az innen származó értékelések jóval túlmutatnak egy kiválasztáshoz használt kompetencia teszt eredményein.

teljesítmény

 

A szervezeti működést befolyásoló kiemelt HR tevékenység a "megfelelő ember kiválasztása a megfelelő pozícióba".

A kiválasztáshoz használt "technikák" között ma már találkozhatunk ún. virtuális assessment center-rel (AC-vel) is. Az innen származó értékelések jóval túlmutatnak egy kiválasztáshoz használt teszt eredményein.

Az ún. ipszatív kompetencia teszt eredményeit leginkább arról ismerhetjük meg, hogy a "jelölt inkább kevésbé céltudatos a munkája során" jellegű értékelésekkel találkozunk. Külső viszonyítási pont hiányában, két "kevésbé céltudatos" jelölt összehasonlításakor azt az információt veszítjük el, hogy melyikük rendelkezik az adott készség, képesség magasabb szintjével, illetve pontosan mi a különbség közöttük e tekintetben. A teszt eredménye ilyenkor önmagában csak nagyon korlátozottan értelmezhető. Ezek a felmérések a legtöbbször a munkastílusról szólnak, megállapításaik többsége csak a viselkedésbeli tulajdonságokból vezetődik le. Az ebből származó pillanatfelvételek néhány hónappal az exponálás után már természetesen teljesen más formát is öltenek. Ez a "pillanatfelvétel" egyébként tökéletesen alkalmas csoportdinamikai vizsgálatokra, pl. annak meghatározására, hogy egy-egy team-en belül (most) melyek az alul-, vagy túlreprezentált tulajdonságok. (Az ipszatív felmérésekre épülő kutatással iparági normák képezhetőek, azonban a versenytársnál hatékonyan „működő” ember / optimális kompetencia-profil relatíve ritkán válik be nálunk tökéletesen.)

A normatív kompetencia teszt ennél a módszernél pontosabban "kalibrál". Munkakörtől teljesen függetlenül a Profiles elsősorban a teljes személyiséget mérő ("három az egyben") kompetencia felmérést javasolja kiválasztáshoz: a kognitív képességek, a legfontosabb viselkedésbeli tulajdonságok és a szakmai érdeklődés (a teljes kapacitás) mérése a legalkalmasabb a várható teljesítmény előrejelzésére.

A HR terület kapacitása függvényében fontos szempont lehet a választásnál, hogy egy "virtuális" assessment center a jelöltek adott munkaköri rátermettsége mellett interjúkérdés-javaslatokat is tartalmaz (az optimálistól eltérő kompetenciák esetében).

Érdemes szem előtt tartani, hogy az egyszerre több munkaállomásról is elérhető assessment center kezelésének elsajátítása maximum 60 percet, a jelentések hatékony áttekintésének (maradéktalan) elsajátítása egy szakmai (nem HR-es) vezető részére maximum három órát vesz igénybe. (Ezek az ún. rendszerhasználati tréningek a Profiles assessment center-ek felhasználói részére korlátozás nélkül látogathatóak.)

A szakmai (területi, nem HR-es) vezetők a munkatársak értékelésével a Profiles assessment center tréning-, coaching jelentéseihez (szintén) mindenféle korlátozás nélkül férhetnek hozzá: ezek a jelentések egyéni, személyre szabott fejlesztési (vezetési, coaching) javaslatokat, adott esetben az egyéni tréningszükségletek meghatározását tartalmazzák azon kompetenciák esetében, ahol a munkatárs "kilóg" a munkakör optimális kompetencia-profiljából.

A munkastílus elemzésénél, az elsődleges viselkedésbeli tendenciák feltérképezésénél a Profiles Értékelő Központ még az alábbi két területen mutat előrébb:

- Karrier-iránytű jelentésünk lehetővé teszi egyetlen mérés (a Profil XT kompetencia teszt) segítségével összehasonlítani a munkatárs rátermettségét különböző (házon belüli) munkakörökre (gyakornoki-programok tökéletes kiegészítője; tapasztalat nélküli munkatársak felvétele során "pontosan mennyit kompenzál a tanulási ütem, tanulási stílus mérése?"),
- ROI- (megtérülés-) kalkulátor segíti az assessment center-ből származó eredmények hatékony felhasználásának értékelését.

© Székely Gábor, tanácsadó partner, Profiles International Hungary Kft.

Értékesítési tréning

Assessment Center

Kompetencia felmérés