Vízválasztó a kompetencia tesztek sorában

Míg az amerikai Munkaügyi Minisztérium és a Teszt-forgalmazók Szövetsége is évekkel ezelőtt kidolgozta ajánlásait a HR értékelések kiválasztásához, idehaza alig találni online assessment center szolgáltatót elérhető megbízhatósági, validitási tanulmányokkal.

Kétféle kompetencia teszt - két megközelítés: érdemes az alapoknál kezdeni

A kompetencia tesztek két nagy csoportját jelentik az ún. ipszatív és a normatív felmérések. A munka világában a kompetencia teszteket a legtöbb cég a munkatársak/munkatárs-jelöltek összehasonlítására használja, még akkor is, ha ezeknek egy része erre a feladatra korántsem "tökéletes". Az ipszatív felmérések a felmérésben résztvevő (vizsgált) személyt önmagukhoz képest mérik - "inkább ilyen" - "inkább olyan" vagyok önmagamhoz képest. Az ipszatív felmérések eredménye sokkal "nagyvonalúbb" a normatív tesztekhez képest: amikor kiválasztáshoz használják, az egyik legfontosabb információ - a munkatársak, munkatárs-jelöltek összehasonlíthatósága vész el.

A normatív kompetencia tesztek esetében egy külső viszonyítási pont (egy külső benchmark) segít az értékelésben. A külső benchmark a nemzetközi ajánlások alapján az adott ország aktív, dolgozó lakossága. Az aktív (hazai) lakosság körében végzett felmérések eredménye, hogy a normatív kompetencia teszttel vizsgált személy egyéni eredményei pontosan megfeleltethetőek az aktív lakosság bizonyos százalékának - pl. a tanulási ütem tekintetében az 1 - 10 közötti skálán 10-es értéket elérő személy a hazai, aktív lakosság 2,5 százalékának felel meg. A külső viszonyítási pont, a benchmark alkalmazása már lehetővé teszi azt is, hogy egy-egy munkakörben az optimális kompetenciák meghatározása (szinte) tökéletes pontosságú legyen. A "nagyvonalú" következtetések helyett a normatív felmérés segítségével precízen, pillanatok alatt

- meghatározhatóak a cégre jellemző optimális munkaköri profilok, illetve
- összehasonlítható két munkatárs-, jelölt munkaköri rátermettsége.

Az eddigiekből már a két kompetencia felmérés-típus elterjedtségére is következtethetünk: a normatív kompetencia tesztek nagyságrenddel több kutatást igényelnek a szolgáltató részéről, ugyanakkor biztosítják az objektív kiválasztáshoz szükséges "rátermettség" (job fit vagy job match) információt.

Fontos szempont a választásnál

Ha kompetencia felmérések közül választunk, mindig törekedjünk a minél teljesebb információ megszerzésére. Lehetőség szerint azt az értékelő (assessment) eszközt válasszuk a legalapvetőbb emberi erőforrás döntések támogatásához, amely a munkatársak teljes személyiségét (kognitív képességeket, viselkedésbeli tulajdonságokat és a szakmai érdeklődést egy felmérés keretében) méri, s ehhez normatív skálákat biztosít. Ha megelégszünk az iparági normákkal, a nagyobb "tendenciákkal", éppen a legfontosabb információ, (az én cégemnél) a sikert, a hatékony munkavégzést garantáló "kulcs-kompetenciák" és azok megfelelő szintjének azonosítása sikkad el.

Összefoglalva

Az ipszatív kompetencia tesztek tökéletesen alkalmasak pl. a munkastílus, a motiváció vizsgálatára, továbbfejlesztésük egyfajta csoportdinamikai vizsgálat alapja (pl. csapatépítő tréning szükségleteinek pontos meghatározása) lehet. Team-analízis nélkül a team-building/outdoor/csapatépítő tréningre költött összeg akár az ablakon kidobott pénz...

A normatív kompetencia felmérés teszi lehetővé, hogy néhány (általában már három), az adott munkakörben kimagasló teljesítményű munkatárs kompetencia tesztje révén az adott cégnél, az adott munkakörben optimális kompetencia-profil jelentse a viszonyítási alapot - legyen szó akár kiválasztásról, akár az egyéni tréningszükségletek meghatározásáról, coaching-ról, karrier-tervezésről, tehetségmenedzsmentről, teljesítménymenedzsmentről, stb.

 

Az eredeti cikk

Assessment center vagy online assessment center? Hogyan egészítik ki egymást? Megelégszünk a sok szubjektív véleménnyel egy jól összeállított assessment center-ben, vagy fontos az objektív kompetencia tesztekből származó - gyorsabban, kevesebb pénzért, hatékonyabban - megszerezhető információ is a jelöltről, meglévő munkatársról? 

Székely Gábor, Profiles International Hungary

Értékesítési tréning

Assessment Center

Kompetencia felmérés